Prévenir

qui fait quoi ? que dit la loi ?

1 - prévenir

La prévention des risques concernant la sécurité et la santé des travailleurs passe par le chef d'entreprise, le DRH (Direction des Relations Humaines), les DP (délégués du personnel) et DS (délégués syndicaux), le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), les services de santé au travail.

les actions de prévention

l'employeur

Le chef d'entreprise ou d'établissement doit prendre "les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent les actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."(Art. L 4121-1 du code du travail)

- L'employeur fait l'inventaire des risques identifiés dans chaque entité de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats sont consignés dans ce qu'on appelle "le document unique". (Art R. 4121-1 du code du travail) Le document unique est mis à jour au moins une fois par an. Il est tenu à disposition des travailleurs, des membres du CHSCT, délégués du personnel, syndicats, médecin du travail, inspecteur du travail, sécurité sociale, etc. Un avis doit être affiché indiquant où le document peut être condulté (au même emplacement que le règlement intérieur).

- L'employeur ou le chef d'établissement met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le principe d'éviter les risques, les évaluer pour ceux qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source, et d'adapter le travail à l'homme (et pas l'inverse), remplacer ce qui est dangereux, planifier la prévention, la technique, l'organisation, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiant comme le harcèlement moral (art. L. 1152-1).(Art. L 4121-2 du code du travail)

- L'employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention, les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de sécurité des travailleurs. (Art. L 4121-3 du code du travail)

- Lorsqu'il confie une tâche à un travailleur, l'employeur prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité. (Art. L 4121-3 du code du travail)

- "Lorsque dans un même lieu de travail, les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail."(Art. L 4121-5 du code du travail)

les aides pour l'employeur

L'employeur s'appuie sur les ressources internes, le CHSCT, les Délégués du Personnel, les Délégués Syndicaux, le service de santé au travail. Il peut recruter un spécialiste extérieur. Il peut également demander l'aide de la CARSAT ou de l'ARACT organismes paritaires financés par la région, le département et l'Europe.

le salarié

Le salarié est respponsable de sa propre sécurité ainsi que celle de ses collègues. Il participe à la politique de prévention de l'entreprise en appliquant les consignes édictées par l'employeur. Chaque salarié dispose d'un droit d'alerte et de retrait. La travailleur alerte immédiatement l'empployer de toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Il peut se retirer de cette situation et signifier à l'employeur et au CHSCT son retrait. L'employeur a l'obligation de faire cesser le risque.(Art. L 413161 du code du travail)

"Les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. (Art. L.4122-2 du code du travail)"

le directeur des ressources humaines

Le DRH a pour mission d'apporter des réponses aux dysfonctionnements pouvant apparaître sur le lieu de travail. Il est l'interlocuteur à qui les salariés, le médecin du travail ou le CHSCT rapportent les dysfonctionnements. Le DRH donne suite à ces rapports et mène une enquête administrative pour établir les responsabilités. Il peut ouvrir une procédure disciplinaire, proposer un changement de service, intervenir auprès d'une unité pour traiter du dysfonctionnement dans les relations dans le travail. Il a aussi pour mission la mise en oeuvre d'actions de sensibilisation et de prévention. Il n'est pas forcément le meilleur interloctuteur pour supprimer les risques à leur source (la prévention primaire des RPS) si cela repose sur des modifications des organisations du travail. Il est préférable de s'adresser directement au chef d'entreprise.

les délégués du personnel, les délégués syndicaux

Le Délégué du personnel doit immédiatement saisir l'employeur s'il constate "qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché". (Art. L.2313-2 du code du travail) Si aucune solution n'est trouvée avec l'employeur, il peut également saisir le conseil de Prud'hommes.

Les syndicats professionnels ont pour mission de veiller à la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, du personnel. (Art. L.2131-1 du code du travail)

Lorsque les organisations syndicales ont connaissance de situations à risques, ils doivent en informer le CHSCT. La loi prévoit que le syndicat "représentatif" dans l'entreprise peut agir à la place d'un salarié atteint dans sa dignité et sa liberté individuelle pour la défense de ses intérêts.

le CHS-CT

Le rôle et la mission du CHS-CT sont définis par l'article L.4612-1 et suivant du code du travail. Il contribue à la protection physique et mentale et à la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux des entreprises extérieures. Il procède à l'analyse des risques professionnels et contribue à la promotion et à la prévention des risques professionnels. Il est consulté sur les conditions de travail et les mutations technogiques.

Il a un rôle d'alerte et d'aide à la résolution et à l'analyse des situations. Il incite à la prévention. Il a un rôle direct auprès de la victime ou de l'auteur.

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave ou une maladie professionnelle est constaté dans l'établissement, ou lorsque un projet important modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. C'est le CHSCT qui a le choix de l'expert et l'employeur le paye.

les consultants exterieurs

Les consultants se sont spécilaisés dans l'élaboration des documents uniques et dans les risques psychosociaux. Cette sous-traitance aggrave la mise en invisibilité des spécificités du travail dans l'entreprise et elle ne correspond qu'à un stéréotype formel, pour mettre l'entreprise en règle avec la loi, sans que cela n'apporte d'amélioration des conditions physiques et psychiques de travail des salariés. Le document unique se résume à cocher des cases sur une liste de risques d'expositions potentielles, sans réflexion sur l'interaction de ces expositions, ni sur la façon dont le travail est réellement exécuté, avec parfois des propositions de prévention incompatibles avec l'exécution.

Des réflexions sont en cours au ministère du travail qui pourraient permettre de sélectionner des consultants en capacité de faire une expertise pertinente sur les risques psychosociaux.

les cellules d'écoute

Les salariés peuvent être orientés vers la cellule d'écoute par l'employeur, court-circuitant le rôle majeur du service de santé au travail. Ces cellules d'écoute, sans référence scientifiques véritables, réduisent par l'approche individualisante, toute analyse collective. Le conseil national de l'ordre des médecins (CNOM) du travail à fortement critiqué le 27 janvier 2009 la mise en place des tickets psy, s'étonnant "que le médecin soit devenu un prestataire comme Sodexo", et a rappelé que "la médecine n'est pas un commerce et qu'elle n'est pas chargée du bien-être de la société mais de traiter des gens présentant des pathologies".

Les principes du CNOM sur les dispositifs de prise en charge des risques-psychosociaux :

- l'écoute d'un salarié en détresse est un acte médical qui entre totalement dans le champ de compétence du médecin du travail,

- le médecin écoutant est le primo interlocuteur,

- l'orientation se fait avec l'accord du salarié,

- la décision du salarié est libre et anonymisée vis-à-vis de l'employeur, l'entreprise ne pouvant tirer une quelconque conclusion ou sanction du refus par le salarié de consulter le médecin écoutant,

- tout ce qui relève de l'entretien du salarié avec le médecin du travail avec le médecin écoutant est couvert par le secret médical et fait l'objet de mention dans le dossier médical (du médecin du travail et du médecin écoutant).

 

Le service de santé au travail

Le médecin du travail

Rôle et responsabilité :

« Eviter toute altération de la santé physique et mentale des travailleurs du fait de leur travail » .

Obligations :

Secret médical, devoir d’indépendance, salarié protégé

Le médecin du travail conseille le chef d’entreprise, les salariés, les représentants du personnel et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), en matière d’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise, d’adaptation des postes, techniques et rythmes de travail à la physiologie du corps humain et de protection des salariés contre les nuisances.

Les médecins du travail ont un rôle de prévention primaire de l’altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé (article L. 4622-3 du Nouveau Code du travail). Ceci au travers des visites médicales annuelles ou biannuelles auxquelles sont assujettis tous les salariés. Lors de ces visites médicales, le médecin du travail peut aider le salarié à mieux comprendre ce qu’il engage dans le travail, mais aussi ces entretiens permettent de parler du travail réel.

Ils permettent aux médecins du travail de mieux saisir, ce qui du côté du collectif du travail est source de soutien ou au contraire de souffrance.

Ils doivent aussi mener des enquêtes sur les risques et les conditions de travail et éventuellement proposer des aménagements. Malgré le secret professionnel qui impose des limites strictes à ses possibilités d’intervention nominatives, le médecin du travail a des outils pour remplir sa mission d’alerte auprès de l’employeur et des représentants des salariés :

– Rédiger le bilan de santé global de l’entreprise pouvant faire état du turn-over, de l’absentéisme, de la consommation médicamenteuse, des conduites addictives, du mal-être exprimé, de l’intensification du travail, de l’autonomie, etc. ;

– Remettre la fiche d’entreprise (document qui prend acte de la souffrance au travail et peut intégrer le bilan de santé global de l’entreprise) à l’employeur et au CHSCT et à disposition de l’Inspection du Travail et des contrôleurs CRAM ;

– Son rapport annuel, transmis au CE, peut rendre compte de l’accroissement des indicateurs de souffrance organisationnelle : augmentation de la fréquence et des urgences sur les lieux de travail pour conflit, violence, tentative de suicide, décompensation psychiatrique ; augmentation des pathologies somatiques et psychiques ; augmentation des consommations de psychotropes, d’alcool, de tabac ou autres drogues …

– L’alerte du CHSCT sur la base d’indicateurs objectifs de souffrance peut permettre une prévention.

La question des questionnaires :

Sur le ressenti du travail :

– Karasek

– Siegriest

– Woccq

– Leyman

Sur l’état psychique des salariés :

– HAD

– CESD

– GHQ 12

– NHP, etc.

Souvent, devant la demande de chiffres objectifs, les médecins du travail mais aussi les représentants des salariés et les employeurs ont tendance à demander une enquête par questionnaire. Ils sont souvent lourds à mettre en place, chronophage dans l’analyse des résultats et ne font que confirmer le diagnostic de départ en ayant perdu du temps. Doit-on se référer par ailleurs à la norme nationale, pour décider d’une action ou considérer que le cas particulier est un cas sentinelle qui permet d’agir en amont?

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